Kanske är det dags att sluta med medarbetarundersökningar och börja med riktig utveckling?

Vi är emot ledarskapsutvärderingar i medarbetarundersökningar så som de traditionellt görs i många organisationer idag. Av i huvudsak fyra anledningar;

För det första. Undersökningarna inte tar hänsyn till gruppens utvecklingsfas. En grupp som är i beroendefas ger sannolikt ett skenbart bättre resultat på chefens ledarskap än en grupp som kommit längre i sin utveckling. Det kan leda till helt fel slutsatser.

Den andra orsaken är anonymiteten. Den känns förlegad och lite bakåtsträvande i sin uppbyggnad. Chefer som inte förmår sina medarbetare att ge återkoppling borde kanske praktisera ett modigare ledarskap och uppmuntra och göra sig tillgänglig för dialog. Om kritiken är allvarlig och ingen vågar ge den öppet, borde dessa problem komma upp så snart som möjligt. Att vänta till nästa anonyma medarbetarundersökning är inte så lämpligt. Det har man inte tid med i idag, på en snabbföränderlig kompetensmarknad.

Det tredje är att det kan väcka frustration och en känsla hos chefen av att vara sviken. I medarbetarenkäter ingår alltid frågor om chefens förmåga att leda. En rimlig bedömning är att när utfallet inte är till chefens fördel väcks starka känslor hos denne. Att bli anonymt bedömd kan leda till att hen känner sig orättvist behandlad och frustrerad, då det inte tillhandahålls tillräckligt detaljerad information om vad som gjorts fel. Ofta är bedömningen ett allmänt betyg på vissa parametrar ställt i relation till normvärden. Vi ställer oss frågande till om frågor ställda i den här formen skapar något värde över huvud taget, utan kanske istället ett negativ påverkan. I form av stress och frustration hos chefer.

Och slutligen. Vår erfarenhet är att i många organisationer är den allmänna uppfattningen att ett ” bättre ledarskap”, lite fluffigt uttryckt, är lösningen på problem.

Det finns en avsevärd risk att den förkärlek som finns för att skylla allt på ”ledarskapet” gör att chefens förmåga blir orättvist bedömd. De som svarar på enkäten har inte alltid tillgång till all den information om villkor för ledarskapet som vore önskvärt.

Det vill säga, man har inte hittat rotorsaken till problemet och börjar försöka åtgärda något i fel ände. I bästa fall. Ofta leder det inte till några aktiviteter över huvud taget.

Vi förordar att man istället lägger tid och pengar på att ställa relevanta frågor i utvecklande syfte i en 360-analys. Där får de berörda möjlighet till verklig professionell feedback på resultatet, och det leder till positiv effektiv utveckling!

”Walk the talk”

Den bästa metoden för ledare med mycket höga ambitioner anser vi vara Försvarshögskolans modell Utvecklande ledarskap, ofta förkortat UL. Vi erbjuder from hösten 2015 UL-utbildning.

Läs mer här

För er som är intresserade och vill läsa mer om medarbetarundersökningars bedömningar av ledarskap, rekommenderar vi exempelvis Finnilä & Larsdotter, 2007, Medical Management Center , Karolinska Institutet